La brecha salarial entre hombres y mujeres en el Perú se mueve entre 16% y 23%, de acuerdo con los estudios del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Para corregir esto, se promulgó la Ley de Igualdad Salarial (Ley N° 30709) y su reglamento (aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR), pero todavía hay muchas empresas que no saben cómo implementar los correctivos en su estructura interna.
Si bien esta legislación fue aprobada en el año 2017, recientemente las autoridades comenzaron con un amplio programa de fiscalizaciones para que compañías de todos los sectores y de todos los tamaños ajusten sus estructuras con una política de salarios sin discriminación.
En muchas empresas se realizaron ajustes para un equilibrio en las remuneraciones que perciben sus trabajadores, pero todavía están lejos de tener los instrumentos idóneos para salir airosos de una fiscalización y evitar incurrir en diversas infracciones sancionables con multas administrativas ante una inspección de SUNAFIL.
¿Qué acciones tomar para cumplir con la normativa sobre Igualdad Salarial?
El primer paso es hacer una revisión extensa de la legislación para conocer los principios que rigen este cambio y luego empezar paso a paso a tomar algunas medidas.
Desde VEGA & Asociados les proponemos este mapa de acciones claves:
1. Establecer una política salarial clara
Lo más importante de la normativa sobre Igualdad Salarial es que las empresas sean capaces de determinar el valor del aporte generado desde cada puesto de trabajo y fijar los diferentes esquemas de remuneraciones de los trabajadores (bandas salariales), sin importar quien sea la persona que ocupe este cargo ni su sexo.
Así, mediante la implementación de esta política se busca establecer criterios y directrices para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, edad, raza o de cualquier otra índole.
Esta política deberá ser puesta en conocimiento de los trabajadores y la empresa deberá conservar las constancias de ello.
2. Diseñar un cuadro de categorías y funciones
Este paso es crucial para hacer todos los ajustes y consiste en establecer identificar y clasificar todos los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa por categoría, así como determinar el género de éstos.
Por ejemplo, en una inmobiliaria habría que listar a los gerentes de ventas y administración, las personas que se desempeñan como asistentes, el cuerpo de representantes inmobiliarios y los cargos técnicos y operativos así como todas las otras posiciones entre las que se incluyen quienes se encargan de la contabilidad, la cobranza o el transporte. Estos puestos deberán categorizarse, valorarse, consignarlos en un cuadro de categorías y funciones y, sobre dicha información, confeccionarse una Política Salarial.
Aquí es importante incluir las características generales y las funciones de cada cargo, así como la jerarquización dentro del organigrama de la empresa.
3. Comparar cargos y los salarios para eliminar brechas
Con el cuadro de categorías y funciones ya hecho, el siguiente paso es hacer cruces para determinar si existen algunas mujeres que realizan funciones cruciales para la empresa, pero no cuentan con un salario equitativo a sus pares hombres que realizan funciones igual de importantes.
Si se determina que existen brechas salariales, entonces la empresa tiene que implementar una serie de medidas para corregir el desbalance y equiparar los salarios entre las personas que desempeñan funciones similares.
Durante esta fase es muy importante que se deje registro de estas acciones, en caso de que la empresa tenga que enfrentar alguna demanda legal o una fiscalización por parte de las autoridades.
Es importante que tengan en cuenta que los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes siempre y cuando estas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, la experiencia laboral, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, entre otros.
Ajustar una empresa a la normativa sobre Igualdad Salarial es un gran paso y siempre se puede encontrar asesoría legal y multidisciplinaria que haga más eficiente el camino.
El objetivo no solo es que las personas (especialmente las mujeres) sientan un trato más igualitario en la compañía, sino también que se comience a construir un proceso de evaluación del talento humano que haga más fácil y objetivo identificar cuáles son los cargos claves a la interna.
En VEGA & Abogados tenemos experiencia con estas implementaciones. Ponte en contacto con nosotros para llevar a tu empresa hacia la igualdad salarial y el cumplimiento cabal de la ley.